Uneproposition de seize postes supplémentaires a été faite par la direction, mais n'a pas satisfait le personnel en grève. Ces mouvements qui perdurent, mettent sous tension d'autre services Principe Le droit de grève est le droit reconnu et garanti par la constitution à tout salarié de cesser le travail pour manifester un désaccord ou revendiquer des améliorations d'ordre professionnel. Ce droit est inscrit dans le préambule de la constitution du 27 octobre 1946 : "Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le Lepréavis de démission et les absences du salarié. Une maladie ou un accident non professionnel survenu durant le délai de préavis n'a aucune incidence sur sa durée. Il en va de même si la démission est donnée durant un arrêt maladie ou une grève. La loi prévoit 2 exceptions à la non-suspension du préavis de démission : Conditionspour démissionner d’un CDI. Le salarié doit manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de quitter son CDI. Il n’est pas possible de déduire du comportement du salarié sa volonté de démissionner. Exemple : un abandon de poste ou une absence injustifiée ne sont pas synonymes de démission. Ladémission est une décision unilatérale du salarié pour mettre fin à un CDI. La jurisprudence exige que cette volonté de rupture soit invoquée de manière claire et non équivoque. Si le salarié décide de ne plus se présenter au travail, l’employeur ne peut en aucun cas prendre acte de sa démission. Distinct de la démission, l’abandon de poste ne répond pas à Vay Tiền Online Chuyển Khoản Ngay. Solution ✅ pour AVERTISSEMENT AVANT RESTITUTION dans les Mots croisés. ✍. Trouve les meilleures réponses pour finir n'importe quel type de jeu de mot ✍ nous n'avons pas encore sélectionné une réponse pour cette définition, aide les autres utilisateurs en leur suggérant la solution ou une partie de celle-ci ! 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Crée ton Profil et rejoins notre communauté Continuez Je déclare avoir lu et accepté les informations sur le traitement de mes données personnelles Obligatoire Ou Connectez-vous avecGoogle Vos questions Débutant Au Piano De Cuisine Anonyme - 18 Août 2022 1238 Eebikvvfsgbbgjsf. C. Vczziolgf Anonyme - 18 Août 2022 253 Scion 4 Lettres Anonyme - 18 Août 2022 747 Bande De Fourrure 5 Lettres Anonyme - 18 Août 2022 747 Variable Inconstante Anonyme - 18 Août 2022 919 Variable Inconstante 9 Lettres Anonyme - 18 Août 2022 919 Appuie Politique Anonyme - 18 Août 2022 1035 Sport D'hiver 8 Lettres Anonyme - 18 Août 2022 1152 Définitions du Jour Sépulture Souterraine Que L'on Peut Visiter 5 Lettres Les Officiers Y Prennent Leurs Repas Mot De Passe Du Jour 18 Août 5 Lettres Mourir 5 Lettres Qualifie L'eau D'une Église 6 Lettres Quelque Chose De Rouge Vif Guerrier Féodale Du Japon Préparer Les Haricots Gratte Ckko Vollaille Male Tres Important , Majeurs Ville Est Nee Jeanne D'arc Boulette Aux Pois Chiche 7 Lettres Diminuer L'espace 6 Lettres Balavoine, Prévost,Auteuil Sculpteur Français 5 Lettres Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ? Sanction disciplinaire définition Toute mesure hormis l’observation verbale que prend l’employeur à la suite d’une faute du salarié est considérée comme une sanction disciplinaire. Cette sanction peut affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’employeur est libre de choisir la sanction disciplinaire, sous certaines réserves il ne peut sanctionner le salarié pour un motif discriminatoire ; il ne peut pas prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur ; il doit respecter la procédure disciplinaire prévue par la convention collective et le règlement intérieur ; il doit proportionner la sanction disciplinaire à la gravité de la faute ; il doit respecter le délai de prescription et ne pas sanctionner une faute trop ancienne ; il ne doit pas infliger de sanction pécuniaire mais certaines sanctions disciplinaires autorisées par la loi, comme par exemple la mise à pied ou la rétrogradation, ont un effet indirect sur le salaire. Les différents types de sanction disciplinaire salarié Les sanctions les plus couramment utilisées sont l’avertissement sanction disciplinaire mineure, l’avertissement est une mise en demeure écrite listant les erreurs imputables au salarié et le sommant de corriger rapidement cette situation ; le blâme cette sanction disciplinaire a la même valeur que l’avertissement ; la mise à pied la mise à pied disciplinaire à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire concomitante à un licenciement est une sanction disciplinaire lourde à durée déterminée qui suspend le contrat de travail et affecte, mais c’est un effet secondaire, la rémunération du salarié pas de maintien de salaire ; Remarque puisqu’elle entraîne une perte de salaire, elle doit être limitée dans le temps et proportionnée à la faute. Le règlement intérieur de l’entreprise doit impérativement préciser la durée maximale de cette sanction. la mutation la mutation disciplinaire est un changement de lieu de travail décidé par l’employeur qui affecte la situation du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; la rétrogradation la rétrogradation est une sanction disciplinaire consistant à affecter le salarié à une fonction ou un poste différents et de niveau inférieur ayant pour effet secondaire une diminution de rémunération ; le licenciement pour faute ou licenciement disciplinaire. La procédure disciplinaire à suivre Qualifier la faute un exercice pas toujours aisé La faute est un comportement du salarié qui ne correspond pas à l’exécution normale de la relation contractuelle de travail. Il peut s’agir d’un fait fautif ou d’une abstention considérée comme fautive. Attention l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats ne sont pas fautives en principe. De même l’exercice d’un droit du salarié ne l’est pas non plus ex. droit de grève, participation à une manifestation publique, droit de retrait. Pour plus de détails sur les faits fautifs, les abonnés de Smart Action RH, du Dictionnaire Permanent Social et Solution RH Expert peuvent consulter les tableaux de jurisprudence à jour mis à leur disposition. C’est à l’employeur de déterminer si le comportement est fautif ou non et pour prouver la faute du salarié, tous les moyens ne sont pas recevables. Certains moyens sont considérés comme un mode de preuve déloyal comme, par exemple, les faux témoignages et certains procédés sont illicites s’ils ne respectent pas certaines règles comme, par exemple, la vidéosurveillance, la géolocalisation ou la fouille des vestiaires. Attention également à tenir compte des antécédents du salarié ancienneté, absence de précédents, problèmes personnels ; certaines circonstances peuvent atténuer la faute du salarié. Connaître le délai de prescription de la faute sanction disciplinaire délai Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Remarque ce délai de prescription n’est ni suspendu, ni interrompu par la maladie, par un accident du travail ou une maladie professionnelle, ni même par l’incarcération du salarié. Seule exception lorsque des poursuites pénales ont été engagées pendant ce délai. L’employeur peut prendre en compte dans sa décision des faits antérieurs à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai. Exemple un salarié abandonne son poste de travail le 1er octobre 2018. Le 4 octobre, son employeur lui adresse une première lettre l’invitant à justifier son absence dans les plus brefs délais. Cette lettre restant sans réponse, il lui adresse, le 11 octobre 2018, une mise en demeure le sommant de réintégrer son poste, puis une seconde mise en demeure le 18 octobre. Le salarié lui répond le 9 novembre qu’il ne reviendra pas mais ne compte pas démissionner. Après avoir suivi la procédure disciplinaire, l’employeur lui notifie son licenciement pour faute grave le 20 décembre 2018 soit, plus de deux mois avant le premier jour d’abandon de poste. L’employeur est en droit de le faire car l’absentéisme injustifié était persistant. Connaître la prescription des sanctions sanction disciplinaire prescription Les sanctions antérieures de plus de 3 ans à l’engagement d’une procédure disciplinaire ne peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire ou pour aggraver celle-ci, même si elles continuent à figurer au dossier disciplinaire du salarié sauf loi d’amnistie. Remarque attention ! La convention collective ou le règlement intérieur peut réduire ce délai de 3 ans. Dans ce cas, il faut appliquer ce délai réduit. Entretien préalable est-il toujours nécessaire ? Organiser un entretien préalable au prononcé de la sanction disciplinaire n’est pas toujours nécessaire lorsqu’il s’agit d’une sanction disciplinaire mineure avertissement ou blâme. Pour ces types de sanction, un entretien préalable sera requis lorsqu’il s’agit d’un avertissement, si la convention collective ou le règlement intérieur le requiert ou si l’avertissement peut conduire, à terme, au licenciement du salarié pour savoir quand il faut organiser un entretien préalable pour un avertissement, cliquez ici [Lien SEO vers Page Avertissement] ; lorsqu’il s’agit d’un blâme, l’entretien préalable est requis si le blâme es inscrit au dossier du salarié. En dehors de ces sanctions mineures, la loi impose à l’employeur d’organiser un entretien avant de prononcer la sanction disciplinaire. La convocation à l’entretien préalable doit être adressée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute. Un délai raisonnable doit être respecté entre la convocation et l’entretien, pour permettre au salarié de préparer sa défense. La loi ne fixe pas de délai précis, sauf pour le licenciement voir ci-après sur les particularités de la procédure de licenciement. Remarque la convocation interrompt le délai de deux mois de prescription de la faute. La convocation à un entretien préalable doit comporter un certain nombre de mentions variables selon que l’entreprise est ou non pourvue de représentants du personnel. Les abonnés de Smart Action RH disposent de modèles de convocation interactifs et personnalisables, totalement sécurisés. Lors de l’entretien, certaines erreurs sont à éviter car elles pourraient coûter cher à l’employeur, comme, par exemple, se faire assister par un avocat ou dévoiler la nature de la sanction. Notifier la sanction en prenant soin à sa proportionnalité à la faute commise et à l’échelle des sanctions fixée par le règlement intérieur Qu’elle ait fait ou non l’objet d’un entretien préalable, une sanction disciplinaire doit toujours être notifiée au salarié par écrit et motivée. Pour les sanctions lourdes mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement, la notification ne peut être faite moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable et plus d’un mois après celui-ci, sauf en présence d’une procédure disciplinaire l’employeur prononce la sanction disciplinaire, il doit bien vérifier qu’elle est proportionnée à la gravité de la faute, sous peine d’annulation du doit également respecter l’échelle des sanctions fixée dans le règlement intérieur. Remarque l’élaboration d’un règlement intérieur est aujourd’hui obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Le projet de loi PACTE actuellement discuté devant le Parlement prévoit de relever ce seuil à 50 salariés. Tableau indicatif de correspondance faute/sanction sous réserves des circonstances de l’espèce et du contenu du règlement intérieur Les particularités de la procédure de licenciement disciplinaire le délai entre la convocation et l’entretien préalable Avant de licencier un salarié pour motif disciplinaire, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. L’objet de cette entrevue est d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié, qui doit pouvoir être en mesure de se défendre. Ce qui implique qu’il soit prévenu suffisamment à l’avance de la date prévue pour la tenue de cet entretien. Dans le cas d’une procédure de licenciement, le salarié doit bénéficier de 5 jours ouvrables pleins pour préparer sa défense. Remarque si le délai expire un samedi, dimanche ou jours fériés, il doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Refus sanction disciplinaire par le salarié comment réagir ? Une fois notifiée, la sanction disciplinaire peut être exécutée. Le salarié peut-il refuser la sanction disciplinaire ? Il faut distinguer selon que la sanction disciplinaire modifie ou non le contrat de travail. La sanction disciplinaire ne modifie pas le contrat de travail Si la sanction disciplinaire ne modifie pas le contrat de travail du salarié, ce dernier ne peut pas la refuser, sous peine d’être licencié. Exemple un salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité , se voit infliger une mutation. Il ne peut pas la refuser. La sanction disciplinaire modifie le contrat de travail Si la sanction disciplinaire modifie son contrat de travail, la sanction ne peut lui être imposée. Le salarié doit être informé de la possibilité de refuser une telle sanction et il faut lui laisser un délai de réflexion suffisant pour se prononcer environ 15 jours. S’il l’accepte, mieux vaut formaliser cette acceptation par avenant au contrat de travail. S’il la refuse, l’employeur peut prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. S’il s’oriente vers un licenciement, la procédure de licenciement doit être respectée nouvelle convocation à un entretien préalable, délais à respecter, notification. Contestation sanction disciplinaire est-ce possible ? Une sanction disciplinaire est toujours contestable devant les prud’hommes si elle est discriminatoire, injustifiée, disproportionnée ou prise au mépris des règles procédurales légales et/ou conventionnelles. Les juges vérifieront la régularité de la procédure, la licéité et la proportionnalité de la sanction. Une sanction disciplinaire jugée injustifiée ou irrégulière, sera annulée et pourra même donner lieu au paiement de dommages et intérêts. Une sanction disciplinaire jugée disproportionnée aussi mais, dans ce cas, l’employeur pourra prendre une sanction moins lourde sous réserve du respect des règles procédurales. En tant que salarié, vous bénéficiez normalement d’une couverture santé d’entreprise. Celle-ci a été rendue obligatoire en 2016 et même en cas de rupture de contrat, vous devriez pouvoir en bénéficier pendant encore quelques temps. Mais qu’en est-il en cas de démission ? Votre mutuelle santé d’entreprise est-elle “portable” ? La réponse est “oui”, mais à certaines conditions… On vous explique. SommaireQu’est-ce que le principe de portabilité d’une mutuelle d’entreprise ? Que faire si ma mutuelle groupe n’est pas maintenue après ma démission ? Puis-je garder ma mutuelle d’entreprise après démission ? Dans quelles conditions puis-je conserver ma mutuelle groupe ? Démarches à suivre pour conserver ma mutuelle après démissionQuelle est la durée de portabilité en cas de démission ?Quel est le coût de la portabilité de ma mutuelle après démission ? Qu’est-ce que le principe de portabilité d’une mutuelle d’entreprise ? En cas de rupture du contrat de travail, que ce soit à l’amiable ou non, un salarié du privé peut, sous certaines conditions, conserver sa mutuelle d’entreprise. C’est ce qu’on appelle le principe de portabilité de la complémentaire santé collective. Le contrat du salarié continuera dans les mêmes conditions pendant un an maximum. Les garanties et les ayants droit resteront également plus est, grâce au principe de solidarité, l’ex-employé n’aura pas à payer de cotisation pour maintenir sa mutuelle santé. Cette disposition, régie par les lois Evin et ANI, offre un peu de sérénité au désormais demandeur d’emploi, qui n’a pas besoin de chercher une nouvelle mutuelle juste après sa que sa couverture soit étendue après la fin de son contrat de travail, l’ex-salarié doit cependant justifier d’une prise en charge par Pôle Emploi. Les droits de mutuelle entreprise de groupe sont “portables” dans la majorité des cas de rupture terme du contrat, licenciement personnel ou licenciement économique… Mais le cas de la rupture de contrat de travail pour démission est un peu particulier, car il ne donne que rarement lieu à une indemnisation chômage et donc, à la portabilité de la mutuelle. Que faire si ma mutuelle groupe n’est pas maintenue après ma démission ? Si vous ne pouvez pas bénéficier de la portabilité de votre mutuelle d’entreprise, vos dépenses de santé seront alors mal ou non remboursées par la Sécurité sociale et ce, dès la fin de votre contrat. Afin de vous couvrir vous et votre famille le cas échéant, vous devrez alors rechercher et souscrire une mutuelle santé de trouver le meilleur contrat de complémentaire santé, commencez par faire un point sur vos besoins et votre budget. Ensuite, comparez ! Les formules de mutuelle disponibles sur le marché sont nombreuses et très différentes quant aux couvertures proposées, aux cotisations à régler ou aux niveaux de garanties de mutuelle santé. Plutôt que de solliciter des devis un par un, tâche fastidieuse, servez vous de notre comparateur en ligne et gratuit de mutuelles santé L’outil développé par Réassurez-moi est entièrement gratuit, anonyme et sans engagement. À partir d’un formulaire unique, notre comparateur étudie un large panel de contrats du marché et vous présente une sélection objective des meilleurs devis de complémentaire santé individuelle. Vous n’aurez plus qu’à télécharger les meilleurs devis ou à souscrire en ligne, directement via notre site, la couverture santé la plus adaptée à vos besoins et au meilleur prix ! Puis-je garder ma mutuelle d’entreprise après démission ? Salarié du privé, si vous démissionnez de votre poste, vous renoncez à tous les avantages que vous conférait votre entreprise, y compris, en principe, à la couverture santé mise en place par la structure. En effet, l’une des conditions pour que la mutuelle groupe soit “portable” est que l’ex-employé ait droit aux indemnités chômage, or cela arrive rarement dans les cas de démission volontaire. Mais en réalité, tout dépend des raisons du mutuelle santé de l’entreprise sera portable si la démission est “légitime” d’après les critères de Pôle Emploi. Certains événements peuvent donc justifier la portabilité, comme par exemple une situation de harcèlement ;des discriminations ;des violences ;des salaires impayés. Un changement dans votre situation personnelle pourra aussi vous permettre de toucher les allocations chômage en cas de démission, et donc de pouvoir conserver la mutuelle groupe déménagement suite à un mariage / Pacs ;si vous suivez votre conjointe mutée. Dans quelles conditions puis-je conserver ma mutuelle groupe ? Une personne dont le motif de démission est jugé “illégitime” par Pôle emploi ne peut pas recevoir les allocations chômage et par conséquent, ne peut pas maintenir sa mutuelle groupe. À l’inverse, si la ou les raisons de la démission sont jugées “légitimes”, alors l’ex-salarié pourra continuer à être couvert par la mutuelle d’entreprise, au même titre qu’un salarié licencié ou ayant négocié une rupture faudra toutefois que d’autres conditions cumulatives soient remplies l’ex-employé doit avoir travaillé au moins 1 mois complet dans l’entreprise ;l’ex-employé était bien couvert par la mutuelle santé de l’entreprise et n’avait pas demandé de dispense au cours du contrat de travail. Au final, seule la faute lourde entraînant la fin du contrat de travail fait toujours obstacle à la portabilité de la mutuelle groupe, puisque la démission peut, dans certains cas, engendrer le maintien des droits du salarié sur le départ. Démarches à suivre pour conserver ma mutuelle après démission Dans un Aer temps, il faut que votre employeur notifie l’organisme de mutuelle concerné de la fin de votre contrat de travail du fait de votre démission, en l’informant également que vos garanties pourront, selon les cas, faut ensuite que vous justifiez à Pôle emploi de la légitimité de votre démission. Harcèlement, violences, ou encore salaires non payés… Il s’agit souvent de situations compliquées pour lesquelles vous devez porter plainte afin d’appuyer votre dossier. Si Pôle Emploi juge votre raison légitime, vous pouvez alors toucher les allocations chômages et demander la prolongation de votre mutuelle groupe. Parfois, les raisons de votre démission ne sont pas “violentes” mais peuvent résulter par exemple de la mutation de votre conjointe. La procédure est alors plus simple, apportez un justificatif de mutation à Pôle emploi, qui devrait recevoir positivement votre demande de portabilité. Quelle est la durée de portabilité en cas de démission ? La portabilité de votre mutuelle d’entreprise s’enclenche dès le 1er jour de cessation de votre contrat de travail. Mais la prolongation de la couverture santé ne dure pas éternellement. La durée totale de la portabilité sera en effet équivalente à la durée de votre dernier contrat de travail. Quelle que soit la durée de ce dernier contrat, la couverture santé ne pourra pas être prolongée de plus de 12 mois après votre démission. Si vous retrouvez un nouvel emploi, cela signe la fin de votre ancienne mutuelle groupe, qu’il y ait ou non une complémentaire santé collective prévue. Si vous n’avez pas retrouvé un nouvel emploi à l’issue de la période de portabilité, l’organisme de mutuelle aura l’obligation de vous proposer de conserver le même niveau de garanties en souscrivant à un contrat individuel. Vous serez alors seul à supporter les cotisations. Quel est le coût de la portabilité de ma mutuelle après démission ? Pendant son contrat de travail, le salarié paye une partie de la cotisation de mutuelle groupe, c’est-à-dire 50 % au maximum. C’est l’entreprise qui s’acquittera pour le compte de l’ensemble de ses effectifs, qu’ils soient en CDI ou CDD, du reliquat de prime. La participation de votre entreprise à la mutuelle groupe est obligatoire. Selon les entités, elle pourra même aller jusqu’à 100 % de la prime démission, si la portabilité des droits de la mutuelle entreprise vous est accordée, vous n’aurez plus à payer quoi que soit pour le maintien de votre couverture santé, pas même votre part salariale. C’est votre ancien employeur, ainsi que les salariés encore actifs, qui supporteront votre prime, en vertu d’un principe de l’issue de la période de portabilité, l’organisme de mutuelle vous proposera de continuer le contrat, mais à titre individuel. Vous aurez 6 mois, à compter de sa formulation, pour accepter ou non cette offre. Si tel est le cas, personne ne se substituera à vous vous devrez vous acquitter vous-même de vos cotisations. Les tarifs qui vous seront proposés par la mutuelle pour maintenir votre couverture santé seront toutefois légalement plafonnés 1ère année après la fin de la période de portabilité vous ne devriez pas payer plus qu’un salarié encore actif dans votre ancienne entreprise, mais les tarifs pourront année la cotisation ne pourra pas être plus de 25 % plus chère que celle payée par un salarié encore en activité dans l’ année la cotisation ne pourra pas être plus de 50 % plus chère que celle payée par un salarié encore en activité dans l’entreprise. Si vous souhaitez souscrire une mutuelle individuelle à l’issu de votre période de portabilité, n’hésitez pas à utiliser notre comparateur de complémentaires santé, en ligne, anonyme et gratuit. Puis-je toujours bénéficier de la mutuelle d’entreprise après ma démission ?Oui, à certaines conditions. Votre employeur doit notifier l’organisme de mutuelle de la fin de votre contrat de travail suite à votre démission. Ensuite, vous devez justifier de la légitimité » de votre démission à Pôle Emploi harcèlement, violences, salaires non payés, déménagement… Si Pôle Emploi juge votre raison légitime, vous pouvez alors toucher les allocations chômages et demander la portabilité. Quel est le coût de la portabilité de ma mutuelle collective en cas de démission ?Vous n’avez normalement rien à payer pour le maintien de votre couverture santé. C’est votre ancien employeur, ainsi que les salariés encore actifs, qui supporteront votre prime, en vertu d’un principe de solidarité. Après démission, combien de temps dure la portabilité de la couverture santé ?La portabilité de votre mutuelle d’entreprise s’enclenche dès le 1er jour de cessation de votre contrat de travail. Sa durée totale sera équivalente à la durée de votre dernier contrat de travail, dans une limite de 12 mois. Que faire si ma mutuelle groupe n’est pas portable » après ma démission ? Si vous ne pouvez pas bénéficier de la portabilité de votre mutuelle d’entreprise, vos dépenses de santé seront alors mal ou non remboursées par la Sécurité sociale. Afin de vous couvrir vous et votre famille le cas échéant, nous vous conseillons de souscrire une mutuelle santé individuelle. Salarié grévisteLa grève suspend titleContent le contrat de travail, mais ne le rompt salarié ne peut être sanctionné, ni faire l'objet d'une discrimination par exemple en matière d'augmentation de salaire pour avoir fait salarié ne peut être licencié pour avoir fait en cas de faute lourde du salarié participation personnelle et active à des actes illégaux, notamment, le salarié peut être retient sur la paie du salarié une part du salaire et de ses éventuels accessoires indemnité de déplacement, par exemple.La retenue sur la rémunération doit être proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail. Toute retenue supérieure est dans certains cas, l'employeur doit payer son salaire au gréviste si la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations ou si un accord de fin de grève l'a prévu.À noter l'exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie du non-grévisteL'employeur doit fournir du travail au salarié non-gréviste et le rémunérer, sauf s'il peut prouver qu'il a été dans l'impossibilité de faire fonctionner l' cas de piquet de grève ou d'occupation des locaux par exemple, le salarié non-gréviste peut se trouver dans l'impossibilité de travailler. L'employeur peut alors être dispensé de son obligation de payer le salarié non-gréviste. Les manifestations du 13, la foule scande Blanquer Démission » à Paris, Hydalgo huée Collabo », la police tente de renverser volontairement des lycéens en voiture, une journée normal en Dictaland ? Publié le Collabo », la candidate PS à l’élection présidentielle Anne Hidalgo, huée lors de la manifestation de l’Éducation Nationale à Paris. ClementLanot Grande manifestation du personnel de l’Éducation Nationale à Paris et dans toute la France aujourd’hui à l’occasion d’une journée de grève importante contre la gestion de la crise covid par le gouvernement. Et maintenant, c’est à Hélène boucher que la police réprime violemment, un policier s’esclaffe ouah nom du policier il en à crier un violent Hahaha » on a l’impression que les policiers s’amusent dans cette violence, mais ce n’est pas une surprise. Une personne renversée à Nantes par une voiture de la police qui chasse les élèves du lycée des Bourdonnières pour leur apprendre à se révolter. La République en miettes… Un policier a sorti son taser et a tasé des lycéens, des insultes fusent des menaces aussi. Quelques minutes après un policier a dit à ses collègues bon vous me laisser y aller ? » sous entendant aller au contact des lycéens mineurs… À Nantes, la police fonce carrément sur les lycéens mobilisés. Une répression violente caractéristique de la politique du gouvernement à l’égard de celles et ceux qui refusent de subir sa politique criminelle, ces corrompu sont aux ordres prêts à commettre le pire sur des ados, quitte à les renverser, ils n’ont plus rien dans le cerveau. Police Milice, c’est plus facile face aux étudiants que dans les banlieues preuve ci-dessous, faite beaucoup moins les malins là où alors les fournisseurs de Choupinet doivent être oublié pour sa propre consommation de coco… La cage au folle en action Non seulement Attal minore le chaos qu’ils ont semé à l’école, mais en plus il nie le travail des profs qui ont bossé 2 fois plus pour assurer les cours en distanciel… Vous voulez la guerre, on va la faire. À demain… Choupinet. Mobilisation historique à Clermont-Ferrand du monde enseignant 75% de grévistes Profs, personnels de l’EN, étudiants, parents ou lycéens, c’est tout le système éducatif qui se lève dans les rues de Marseille contre Blanquer et sa politique criminelle. La coupe est pleine, vidons-la La foule scande BlanquerDemission » à Paris. Manif de l’Education contre le désastre Blanquer à Rennes. Humour Greve13Janvier Dis nous Manolo c’est lequel des deux entre Jean-Michel Blanquer et Olivier Véran qui veut te mettre un truc dans le nez tous les deux jours ?

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